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“投资界乔布斯”的用人原则——瑞·达利欧
文章附图

瑞·达利欧出身美国普通中产家庭,26岁时被炒鱿鱼后在自己的两居室内创办了桥水投资公司,现在桥水管理资金超过1500亿美元,截至2015年年底,盈利超过450亿美元。

达利欧曾成功预测2008年金融危机,他将其白手起家以来40多年的生活和工作原则公开,沉淀《原则》。此书在中文版正式上市前,早已小火了一圈。英文版放在了网上,目前已经被下载300多万次,很受欢迎。

瑞·达利欧的“用对人”原则:

你在事业中是否遇到过这样的情况:在关注该做什么事的过程中,忽略了该赋予谁责任来决定做什么事?

这是人们常犯的错误,是本末倒置。

其实,当你很清楚你要用什么样的人,并且熟知你安放到这一岗位的人选,那么你就能想象得出事情会做得如何。

一、比做什么事更重要的是,找对做事的人

第一,最重要的决策是选好工作的责任人。

如果你把目标任务交给能很好将其落实的责任人,并让他们明白要对达成目标和完成任务自负其责,他们就会干得很出色。

第二,负最终责任的人应是对行为后果承担责任的人。

只要你能承受失败的后果,你就是最终的责任人。

第三,要记住事情背后是人的力量

人们愿意给机构加上个人色彩(“苹果是一家有创造力的公司”),同时错误地把成果去掉个人色彩,这就会忽视背后辛辛苦苦做事的人。这会产生误导,因为做决定的不是公司,而是人。

二、要用对人,因为用人不当的代价高昂

一开始,我们只招喜欢的人,但他们当中的太多人最后发现不能胜任工作。由于我们喜欢他们,不愿辞掉他们,结果情况变得越来越糟。

于是我们开始像大多数公司那样去招人,通过看简历缩短应聘名单,然后通过面试、利用直觉来搜寻合适人选。

但是我们问应聘人的问题,与科学构建的人格测试问题不一样,很可能得不到关于他们真实情况的答案。

本质上讲,我们当时所做的是按照我们的固有成见来寻找有关雇员。我们当中的线性思维者会倾向招聘线性思维者,我们当中的发散思维者会倾向选用发散思维者。

我们都认为我们选的人会胜任各种工作,结果是,我们无法精确预计出在极不寻常的环境里,谁会成功,谁会失败。最终,我们招聘工作一塌糊涂。

逐渐地,我们从错误和失败中吸取了教训,我们可在两方面改进:

①清晰而明确我们要什么样的人;

②开发出能够更精细化评估人的能力的用语和方式。

三、要让合适的人做合适的事

创建一部“机器”时,有什么样的设计,就有什么样的人,因为你需要的那类人要由设计来决定。设计时,你还要想清楚恪尽职守的人需要哪些品质。

给那些无法称职的人赋予责任是徒劳的。那只会使各方沮丧、愤怒,这会破坏工作环境。为使人与设计相匹配,要先制定一个规格表,形成一套人人一致的标准,用于从招募到考核的全过程。

不要因人设职,这一举措几乎是错的。你不想辞退的人表现不佳,你却仍倾向于为他另外再找一个差事,这种情况很常见。管理者常常不能客观对待自己的优缺点,使自己置于不当之位。

第一,要考虑你寻找的人应具备什么样的价值观、能力和技艺。

识人标准最重要的就是三个“C”:品格(character)、常识(common sense)、创造力(creativity)。

第二,要用系统性思维和科学方法招聘人才。

第三,人与职责要相匹配。

第四,要找出色的人,而不是“此类即可”。

第五,不要凭借你的影响力帮别人找工作。

傅盛说:“作者本身是个实干家,不是理论家;也不是简单的给结论,而是非常缜密的西方哲科思维的逻辑推演。

“他将一个人所需要的人生原则和工作原则,像亚里士多德的第一性原理一样,一点一点,一层一层,逐级推演,总结出简单可遵循的原则。非常强悍。”


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